Onder leiding van interviewer Ruud van Os sprak Beequip met Hester Vervloet (HR Directeur bij Dura Vermeer), Menno Matze (Partner bij KPMG) en Barry Kors van Werkgeversservicepunt Rotterdam Rijnmond. In twee sessies van 40 minuten spraken zij tegenover de leden van alle netwerkclubs van CHIO Rotterdam. Het onderwerp was niet voor niets gekozen: de aanwezigen hebben allemaal in meer of mindere mate te maken met de krappe arbeidsmarkt en de uitdagingen die daarbij komen kijken.
Snelgroeiend bedrijf: hoe doe je dat?
Beequip zat aan tafel omdat het bedrijf als scale-up een snelle groei doormaakt. Beequip werd bijna 6 jaar geleden opgericht als fintech met als doel MKB-ondernemers te helpen groeien met leaseoplossingen voor zwaar materieel. In deze tijd groeide het bedrijf van 5 naar 100 medewerkers, met inmiddels bijna 2000 klanten en 1,5 miljard aan verstrekte leases op de teller. De sterke en hechte bedrijfscultuur kenmerkt de club uit Rotterdam, die in coronatijd verdubbelde in aantal medewerkers.
Werven van medewerkers: de tips uit het ronde tafelgesprek
De krapte op de arbeidsmarkt wordt steeds groter. Hoe gaan de verschillende bedrijven die deelnemen aan het panel hiermee om? De tips onder elkaar:
- Het verhaal van jouw bedrijf is belangrijk. Wat is dit verhaal en sluit het nog aan op de markt? De concurrentie met andere bedrijven voor werving wordt steeds groter, meegroeien is dus een must. Een voorbeeld dat wordt genoemd zijn familiebedrijven: hier zit een sterke kern in, wat aantrekkingskracht heeft. Maar een familiebedrijf moet niet gaan achterlopen en blijven meegaan met de tijd. Continue toetsing met de markt is dus een belangrijk onderdeel van werving.
- Jouw bedrijf wordt aantrekkelijker op de arbeidsmarkt door het onderscheidend vermogen, de ‘zachte’ factoren. Harde factoren zijn een must voor iedereen: een goed salarispakket en een uitdagende functie. Maar spreekt het bedrijf ook aan voor de jongere generatie? Een grote rol voor duurzaamheid, inclusiviteit of bijvoorbeeld bijdragen aan goede doelen kunnen een doorslaggevende factor zijn voor deze generatie om voor een bedrijf te kiezen.
- Zoek niet altijd naar iemand die precies aansluit op het profiel wat je hebt uitstaan, want dat kan zoeken naar een speld in een hooiberg zijn. Motivatie en potentie zijn ook belangrijk.
- De oude structuur van vacatures uitzetten, sollicitaties binnen krijgen en een selectieprocedure starten lijkt in sommige sectoren achterhaald. Een mooi recent voorbeeld is het Rotterdamse Hotel New York: door het personeelstekort in de horeca zagen zij zich genoodzaakt om op een zonnige zaterdagmiddag hun terras gesloten te houden. Om dit in de toekomst te voorkomen, startten zij een zoektocht naar nieuwe medewerkers via social media platform TikTok. Het resultaat: een stijging van meer dan 250% aan bezoekers op hun vacature pagina. Buiten de gebaande paden denken kan dus van groot belang zijn als de vraag naar personeel groot is.
- Last but not least is het eigen netwerk: verschillende deelnemende bedrijven aan het panel werken met een recruitment fee voor hun eigen personeel. Beequip werkt zelf ook met zo’n constructie en werft inmiddels ongeveer 25% via deze weg. Dura Vermeer doet er nog een schepje bovenop: om inclusiviteit te stimuleren werken zij met verschillende fee’s voor het aandragen van vrouwelijke of mannelijke kandidaten.
De deelnemende gesprekspartners zijn het erover eens: op een ouderwetse manier kijken naar werving is niet meer van deze tijd. Maar heb je een goeie positionering voor je bedrijf in de markt en komen de kandidaten eenmaal binnen, hoe behoud je deze dan voor langere tijd?
LinkedIn
Facebook